Toutes les semaines nous voyons des gens poser les mêmes questions sur les réseaux sociaux :

“Je dois interviewer un candidat en SEO, un conseil ?”

“Comment être sûr que c’est la bonne personne à engager ?”

“Je me suis planté lors de ma dernière embauche en SEO. Comment ne pas me tromper cette fois ?”

Cet article répondra à ces questions. Nous aborderons les meilleures façons de faire pour les interviews, en plus des questions typiques que vous pouvez poser pour jauger les capacités et l’expérience de vos candidats, pour vous assurer que vous engagez la bonne personne.

Pour cet article, nous avons discuté avec un certain nombre de personnes habituées à engager du personnel pour le SEO depuis des années, accompagnées de nombreuses discussions en ligne et de notre propre expérience.

Shaking the hands of the right SEO candidate

Qu’est-ce qui fait un bon candidat pour le SEO ?

Afin d’évaluer si telle ou telle personne est un bon candidat, vous devez d’abord établir les traits caractéristiques que vous recherchez. Et rien que ça, ce n’est pas facile, car lorsqu’il s’agit de SEO, il vous faut souvent dénicher l’impossible.

Êtes-vous à la recherche d’un SEO qui va surtout faire du Page Ranking /Outreach, ou êtes-vous à la recherche d’un technicien en SEO? Est-ce que le poste implique de gérer d’autres personnes? Il est très important d’avoir une vision précise du type de personne que vous recherchez. Lisez cet article (en anglais) pour en savoir plus sur les différents rôles en SEO.

Martijn Scheijbeler
Martijn Scheijbeler

Prenons un peu de recul et voyons si vous pouvez répondre à ces questions en tant que responsable de recrutement. Savez-vous si vous recherchez un SEO qui est focalisé sue le contenu ou quelqu’un qui est passionné par le SEO technique? Ces deux profils sont radicalement différents.

J’essaie de mettre ça au clair de mon côté à chaque fois que je veux recruter quelqu’un en SEO dans mon équipe . Récemment j’étais à la recherche de quelqu’un avec de très bonnes connaissances techniques en SEO. Cela ne veut pas dire que le contenu n’est pas important mais une personne avec ces compétences là nous convenait d’avantage.

Si le candidat que j’ai en entretien parle constamment du besoin de contenu, de l’autorité et de leur amour pour l’optimisation des choses pour des mots-clefs très spécifiques, il est probable que cette personne ne convienne pas. Ça ne veut pas dire que cette personne n’est pas bonne en SEO, mais elle a probablement un état d’esprit et une expérience qui ne correspondra pas à ce qu’on recherche.

Les traits de personnalité importants que vous devriez rechercher :

  • La passion : cette étincelle dans les yeux quand ils vous parlent de SEO.
  • L’ardeur : le désir de travailler dur et la capacité à penser à long terme.
  • L’adaptabilité : la capacité de penser hors du cadre lorsqu’ils sont confrontés à des problèmes.
  • L’esprit critique : la capacité à remettre en question les informations et à rechercher d’autres points de vue.
  • La curiosité : la soif d’apprendre. Le SEO est un secteur en perpétuelle évolution. Pour rester à la pointe, il faut continuer à apprendre.
  • L’alchimie : est-ce que le courant passe avec le/la candidat(e)? Vous allez beaucoup travailler avec cette personne, vous devez donc être capable de bien vous entendre avec cette personne. Est-ce qu’elle partage les mêmes valeurs d’entreprise?

Les compétences à rechercher chez vos candidats :

  • Le savoir-être : ils doivent être capables de s’adresser à des professionnels comme à des néophytes. Le savoir-être est important : ils n’obtiendront rien de qui que ce soit, or, en SEO il est important de savoir convaincre quelqu’un que quelque chose doit être fait.
    S’il n’a pas ce savoir-être, le candidat n’est sans doute pas très bon pour créer des liens, car cela nécessite de comprendre la personne en face.
  • Les compétences techniques : les candidats doivent avoir une connaissance (relativement) solide du fonctionnement du web, des moteurs de recherche, et des sites. Pas besoin d’un savoir encyclopédique. Bien sûr, lorsque vous engagez un technicien en SEO, mieux vaut un bagage technique solide, cependant ce n’est ni un prérequis, ni la garantie d’un grand talent en SEO.

Cela dépend beaucoup du poste et de l’expérience. Lorsque je faisais des entretiens en agence il était plus question de la personnalité, d’initiative, de savoir si la personne cadrait avec le poste, si elle avait fait des recherches de base au préalable, comment elle communiquait avec les gens, l’envie d’apprendre, etc… Aujourd’hui c’est différent parce qu’on recherche des gens avec beaucoup d’expérience. Pour trouver les meilleurs candidats pour le poste, soyez honnête dans la description du poste et soyez précis sur les responsabilités et les outils. Si vous dites que vous cherchez un manager et que la personne ne managera personne, vous risquez de vous retrouver avec des abandons au long du recrutement parce que vous leur avez donné une mauvaise impression. Pour ne pas perdre de temps, j’essaie d’arriver rapidement au “non” rapidement mais j’espère vraiment pouvoir trouver un “oui”.

Je pose généralement une question basique sur les facteurs récents ou je leur demande de me montrer leur méthode de recherche par mot clef. Cela élimine beaucoup de candidats pour moi, parce que s’ils ne peuvent pas expliquer ce qu’ils font, il est difficile de dire s’ils savent ce qu’ils font, et je crois qu’ils auront du mal à convaincre les autres que leur travail est important et donc pour les convaincre de travailler dans un but précis. La façon dont ils l’expliquent est tout aussi importante. On voit tout de suite si une personne est passionnée lorsqu’elle vous parle de ses méthodes et si elle a toujours cette passion après quelques années d’expérience, il est probable que ce soit quelque chose qui les intéresse vraiment et non un travail comme un autre pour elle. Si tout se passe bien, j’aime les prendre de court en leur demandant de me dire ce qui pourrait être amélioré dans l’outil qu’ils ont utilisé. Toute question qui les surprendra et qui leur demandera de faire preuve d’esprit critique en étant sous pression fera l’affaire, parce qu’il y aura des moments où ils devront trouver des solutions et prendre des décisions en temps réel lors d’un appel téléphonique urgent.

Paddy Moogan
Paddy Moogan

Tout d’abord, nous demandons aux candidats de remplir un formulaire dans lequel il y a des questions sur le poste pour lequel ils candidatent, plus des questions aléatoires bizarres. Cela nous donne une vision beaucoup plus claire sur leurs personnalités plutôt que de simplement regarder leurs CVs. Il n’est pas rare que nous engagions quelqu’un sans jamais avoir vu son CV! À partir de ce moment-là, il n’y a pas beaucoup de personnes qui sont reçues en entretien par rapport au nombre de personnes qui ont rempli le formulaire. Nous mettons délibérément la barre très haut pour avoir plus de temps en entretiens avec les candidats les plus intéressants. Lors de l’entretien, nous recherchons les compétences nécessaires pour le poste en lui-même mais pas seulement, nous nous concentrons sur leur attitude, leur volonté de sortir de leur zone de confort et d’apprendre rapidement. Certaines de nos meilleures recrues ont été des personnes qui avait peu ou pas d’expérience en marketing digital mais nous avons perçu leur réelle envie d’avoir le poste et d’apprendre très rapidement.

Pour se mettre vraiment dans la peau des gens en SEO nous avons poussé le concept des entretiens plus loin. Nous survolons les questions-réponses d’usage, ils passent le test ou non. Nous nous concentrons alors sur un domaine qui n’apparaît pas toujours sur un CV et qui est souvent pris à la légère par les recruteurs mais qui est un très bon indicateur sur le profil de la personne : leur activités annexes ou loisirs.
Si quelqu’un travaille sur des projets en dehors des heures de travail, ça témoigne d’une capacité d’auto-apprentissage. Cela peut peser sur l’intuition qu’on peut avoir en face d’un candidat avec ce petit je-ne-sais-quoi en plus que nous cherchons tous!

Les activités de loisir permettent aux personnes en SEO de montrer leurs motivations, leurs créativités et leurs engagements, sans oublier leurs capacités d’adaptations et les conséquences que cela peut avoir sur leurs talents et leurs expériences. Qu’il s’agisse d’utiliser de nouveaux outils ou de mettre en application de nouvelles connaissances, ce genre de développement personnel devrait être pris en compte par les recruteurs.

Ross Tavendale
Ross Tavendale

Une fois que nous savons que la personne est un bon candidat qui peut convenir au poste sur le papier, nous avons alors besoin de nous assurer que leurs capacités sociales soient à la hauteur pour parler aux clients et pour porter les valeurs de notre entreprise telles que la coopération et une bonne intégration à l’équipe. C’est la raison pour laquelle nous les amenons dans un café hipster juste pour discuter de tout et de rien, sans jamais parler boulot. Nous voulons savoir ce qu’ils ont fait à leurs dernières vacances, les sports qui les intéressent, leurs passions aussi bizarres que merveilleuses, etc…

Nous faisons ça pour tester le savoir-être comme la communication, la gestion du temps et de rassembler dans la même pièce les gens avec qui le/la candidat(e) travaillera éventuellement, pour bavarder et faire connaissance avec l’équipe avant que la décision finale soit prise. Cela donne aussi la possibilité à l’équipe qui doit intégrer le nouveau candidat de donner son avis et d’être impliquée dans la construction de leur équipe. Cela leur donne un pouvoir individuel et les encourage à s’impliquer d’avantage dans la gestion de la boite en leur donnant une voix à toutes les étapes du recrutement.

Il y a une phrase que j’ai coutume de dire souvent à UpBuild : “Tout le monde peut faire du SEO pendant deux ans.” Faire du SEO à long terme signifie arriver à un moment où on réalise que la plupart des tactiques qu’on a appris au début de notre carrière ne fonctionneront plus, ou seront grandement modifiées avec le temps. Soit vous aimez cet aspect là, soit vous allez faire un burn-out. Donc la première chose que je cherche chez la personne qui candidate en SEO : est-ce qu’elle aime apprendre? Est-ce qu’elle prend le temps en dehors des heures de travail, quotidiennement, pour rester à la pointe des tendances de l’industrie? Est-elle excitée à l’idée d’essayer de nouvelles choses? Lorsqu’elle tombe sur quelque chose qu’elle n’a jamais vu avant, est-elle enthousiaste à l’idée de faire des recherches et de tout apprendre sur le sujet? Devenir doué en SEO peut être frustrant et apprendre encore et encore peut être une tâche écrasante. Donc l’autre chose que je recherche vraiment chez la personne est l’absence d’ego à propos de ce qu’elle sait, et la bonne volonté d’admettre lorsqu’elle ne connaît pas quelque chose et de demander de l’aide. Je le fais tout le temps! Ma philosophie générale est que je peux aider quelqu’un à s’améliorer en SEO, mais je ne peux pas l’aider à aimer apprendre de nouvelles choses si ce n’est pas déjà le cas.

Beau Pedraza
Beau Pedraza

Je leur demande toujours sur quel aspect de SEO ils ne sont pas bon. J’ai posé cette question par le passé pour déterminer où est-ce que la passion du candidat prend source OU en quoi est-ce qu’il voudrait évoluer s’il en a la chance. C’est quelque chose qui marchait plutôt bien pour moi lorsque je cherchais à recruter en SEO dans un marché à sec. J’ai trouvé des gens doués en création de contenu qui voulaient en apprendre plus sur le côté technique d’internet, et qui se vendaient mal pour le niveau de compétence qu’ils avaient à ce moment-là.

Séparer le bon grain de l’ivraie : l’audit SEO

Beaucoup d’entreprises demandent aux candidats de faire l’audit SEO d’un site pour les départager. Certains offrent des compensations, d’autres non, car ils le voient comme un investissement nécessaire de la part des candidats. Il est recommandé de limiter l’audit à un seul aspect du SEO, comme les fondations techniques, le contenu, ou l’autorité ; la confiance, en fonction de ce que vous attendez de vos candidat(e)s. De cette façon, vous pouvez vraiment obtenir ce que vous voulez.

Demander à vos candidats d’effectuer un audit SEO a deux objectifs :

  1. Cela vous donne un aperçu de leurs compétences et de leur façon de réfléchir.
  2. Cela vous permet d’apprécier leur implication dans le travail que vous leur offrez. Surtout si vous avez choisi de ne pas accorder de compensation, ce travail demande un certain investissement, très valorisé par certaines entreprises.

Il y a toutefois un défaut à ne pas offrir de compensation : vous pouvez perdre un excellent candidat qui refuse d’effectuer un audit sans compensation. Au final, le choix vous revient. À vous de trouver ce qui est le plus efficace pour votre entreprise.

Gardez à l’esprit que vous ne serez pas derrière eux lors de l’audit. Pour ce que vous en savez, ils peuvent avoir passé la nuit dessus alors que vous vous attendiez à ce que ce soit fait en deux heures. Ou alors ils l’ont mis sur UpWork et on engagé quelqu’un pour le faire.

Que cet audit ne devienne pas une obsession. Voyez le comme une étape importante avant de passer à la suivante.

Paddy Moogan
Paddy Moogan

Pour la plupart des postes, nous préparons en avance un exercice avant l’entretien ce qui signifie que les candidats doivent nous présenter leurs réponses. C’est souvent un problème client sur lequel nous avons travaillé auparavant ce qui veut dire que nous pouvons comparer ce que les candidats ont fait avec ce que notre équipe a fait pour voir si tout s’accorde bien. Cela nous donne une bonne idée de leurs compétences, ainsi que leur capacité à expliquer leurs réflexions et réponses aux questions.

Dale Davies
Dale Davies

J’aime tester les gens sur leurs capacités à faire un audit et à faire des recherches dans le processus de recrutement. En général je choisi un petit site web au hasard et je demande un compte rendu sur ce dernier, en payant leur travail. Je peux ensuite comparer les comptes rendus des différents candidats et je peux voir rapidement leurs différentes compétences mais aussi leurs différentes techniques de compte rendu, leur utilisation du langage, etc… Ce sont des compétences nécessaires dans la communication avec les clients et à l’interne. J’ai vu beaucoup d’audit et chacun m’a révélé quelque chose du candidat. J’ai vu des documents PDF qui étaient des copier-coller d’outils d’audit SEO fait par un tiers, des copier-coller basiques en Word, mais aussi des PDFs bien mis en page ou des présentations PPT. De la même façon que si la personne arrive mal habillée, un audit brouillon me donne un aperçu de ce à quoi je peux m’attendre des comptes rendus de la part de ce(tte) candidat(e) plus tard.

Les meilleures pratiques pour faire un entretien

Les meilleures pratiques pour faire un entretien en général s’appliquent également pour un entretien de candidats en SEO.

Le but d’un entretien est d’apprendre à connaître les personnes. D’avoir un aperçu de leurs façon de penser et de jauger leurs compétences et leur expérience. Vos questions doivent aller en ce sens, et c’est là que la méthode STAR entre en jeu.

STAR est le sigle de Situation, Tâche, Action, Résultat :

  • Situation : avoir une vision claire de la situation.
  • Tâche : comprendre quelles tâches ont été effectuées dans cette situation.
  • Action : comprendre en détail comment ces tâches ont été effectuées.
  • Résultat : comprendre quel était le résultat de la situation et ce qu’ils en ont appris.

Structurez vos questions en utilisant la méthode STAR vous aide à avoir une vue d’ensemble de vos candidats SEO. Toutes les questions ne doivent pas être structurées ainsi, mais utiliser cette méthode vous aidera à avoir des réponses détaillées pour les questions de haut niveau.

Stephen Kenwright
Stephen Kenwright

Votre CV vous décroche un entretien d’embauche et votre entretien d’embauche vous décroche un poste. Je prend rarement le CV d’un(e) candidat(e) avec moi lors de l’entretien et je garde un contact visuel assez intense lorsque je leur demande de me résumer leurs expériences. Communiquer par papier (comme vous le feriez lorsque vous faîtes un audit de site web) est très différent de la communication avec une personne en face à face (comme un rendez-vous). J’ai déjà lu leur CV donc je n’ai pas besoin qu’on me le lise à voix haute.

Nous faisons les entretiens en 2 étapes : la première étape est un appel téléphonique d’environ 30 minutes.On briefe le/la candidat(e) pour préparer une présentation pour la deuxième étape qui devrait inclure “5-10 diapos dont un audit de n’importe quel site suivi d’une proposition de stratégie pour faire évoluer les choses”.

Le site web choisi par le/la candidat(e) fait une grosse différence : je veux voir les candidats qui travaillent habituellement avec de petits clients choisir de grandes marques pour me montrer qu’ils en sont capables. S’ils choisissent une marque qui ne peut clairement pas se payer une grosse agence en SEO, ils auront du mal à démontrer des compétences clefs comme le sens des priorité ou la budgétisation. De plus leur analyse du marché ne sera pas très bien reflétée par le travail qu’ils feront.

Je prête aussi attention à la façon dont ils communiquent leurs problèmes : sont-ils efficaces? Et combien de temps passent-ils à parler des solutions? D’après mon expérience, il y a beaucoup plus de personnes capables de faire un audit que de personnes capables de mettre au point un plan d’action. Ma première question suite à une présentation est presque toujours : “Le client n’a pas le budget pour faire tout ça, ou ils n’ont pas les bonnes relations, ou la liste des développements à faire est très longue, vous ne pouvez faire qu’une seule chose : que faîtes-vous?”

Questions d’entretien en SEO

Passons maintenant aux questions d’entretien d’embauche. Nous appliquerons la méthode STAR pour une des question, pour que vous compreniez mieux comment appliquer cette méthode en pratique. Pour chaque question nous donnerons une réponse souhaitable.

Faire connaissance avec votre candidat(e), en se concentrant sur le savoir-être :

Évaluer les compétences de votre candidat(e) sur les questions de contenu et de pertinence :

Évaluer les compétences techniques de votre candidat(e) (questions techniques de SEO) :

Évaluer les compétences de votre candidat en terme de construction de liens :

Évaluer la capacité de votre candidat(e) à penser les processus et les comptes rendus :

Évaluer la capacité de votre candidat(e) à prendre du recul et d’avoir une vue d’ensemble :

John Doherty
John Doherty

Il y a deux domaines auxquels je prête attention lorsque je recrute un SEO en interne, et lorsque le recrutement se fait par une agence je prête attention à quelques éléments supplémentaires. Lorsque le recrutement se fait à l’interne, je leur pose des questions complexes sur leur expérience en fonction des problèmes que nous avons déjà identifié. Je leurs demande comment ils résoudraient un problème, mais ce que cherche vraiment à savoir à ce moment-là c’est leurs façons d’analyser et de réfléchir à un problème donné. Ce qui est aussi important lorsque le recrutement se fait à l’interne c’est de savoir s’ils ont déjà travaillé sur un site avec le même modèle économique que l’entreprise pour laquelle ils postulent. S’ils ont déjà une compréhension du modèle économique, ils peuvent apporter une grande valeur à l’entreprise et seront capables de faire un travail remarquable tout en faisant de nouvelles découvertes pour qu’ils aient un impact le plus important possible pour l’entreprise.

Si le candidat SEO est recruté par une agence pour un poste nécessitant de l’expérience, j’aime bien leur poser des questions de SEO sur les différents types de sites pour lesquels l’agence travaille le plus souvent. Il est impossible pour un SEO de comprendre toutes les nuances des tous les différents types de référencement (news, payant, local, etc…) mais ils devraient au moins en comprendre quelques uns et être capable de parler stratégies à travers le contenu, la technique, la recherche par mot-clef, et l’acquisition ou la promotion de liens. Je leurs pose aussi des questions sur les moments qu’il ont passé à travailler sur plusieurs projets à la fois. Le but est de comprendre comment ils s’en sortiront avec plusieurs clients en même temps et comment ils établissent leurs priorités.

En général lorsque je suis en entretien avec quelqu’un pour un poste avec plus d’expérience, je commence par demander : “Si on vous demandait de faire un audit de site web, que feriez-vous?”. Je suis attentive aux éléments qu’ils faut observer pour déterminer si le site a des problèmes de SEO. S’ils répondent quelque chose du genre : “J’utilise [x outil] pour analyser le site et je regarde ce qu’il en ressort,” ils ne correspondent probablement pas à un poste plus expérimenté.

Je cherche plutôt quelqu’un qui sait utiliser les informations qu’il obtient de plusieurs outils SEO pour diagnostiquer et résoudre les problèmes de sites plus grands. Par exemple, dire “voici une liste des URLs sur votre site qui renvoient un 404, et voici comment les rediriger” est une chose. Ajouter “voici le problème sous-jacent qui est à l’origine des erreurs 404, et voilà comment faire pour que ça n’arrive plus”, c’est encore autre chose! C’est pareil lorsqu’il s’agit de recherche par mot-clef et d’optimisation de contenu. Il est facile de dire “Trouvez le mot-clef avec le plus gros volume et ajoutez les au titre, au titre h1 et au contenu”. Comprendre comment les sujets sont reliés entre eux, comment faire des recherches pour trouver ce que les utilisateurs cherchent lorsqu’ils utilisent ce terme là et s’assurer de trouver le meilleur moyen de leur donner, cela demande une compréhension plus approfondie.

Ross Tavendale
Ross Tavendale

La première étape pour déterminer si quelqu’un nous correspondra est de faire un Lemon Test. Le Lemon Test est un entretien téléphonique qui est conçu pour déterminer si la personne passe les tests de compétences basiques. Les questions sont volontairement simplistes et faites pour donner des réponses très évidentes. Donc pour quelqu’un en SEO on demanderait : “Comment empêcher Google d’indexer une page”. Vous seriez surpris par la rapidité avec laquelle cela réduit la liste des candidats pour arriver à une liste de gens compétents dans le domaine.

L’étape suivante est un test de stress : un test en direct où le candidat doit compléter une tâche de 8 heures en 15 minutes. Le test de stress est conçu pour voir comment les candidats travaillent sous pression. Pendant le test de stress nous nous intéressons seulement aux méthodologies de la personne et comment fonctionne leur cerveau. Nous ne nous intéressons pas au produit fini à la fin du test. Pour un SEO technique, nous choisissons un très gros site global et nous leur demandons de faire un audit et de nous donner : une matrice de priorités/d’implémentations pour chaque problème à résoudre, une justification de leurs importances et comment en parler aux équipes de développement. 80% des candidats rament et n’y arrivent pas. 20% réussissent le test et sont capables de nous guider à travers leur réflexion et leur méthodologie. En général nous recrutons ces personnes là.

1. De quelle réussite en SEO êtes vous le plus fière? (avec la méthode STAR)

La personne vous parlera d’un événement dont elle est fière. Avec cette question vous pouvez enchaîner et lui demander la taille des projets sur lesquels elle a travaillé, et le type de clients avec qui elle aimerait travailler (SMB/Entreprise). C’est aussi une bonne occasion d’appliquer la méthode STAR.

  • Situation : Pourquoi est-ce la réussite dont vous êtes le plus fière, et quel était votre rôle?
  • Tâche : Quelles tâches avez-vous effectué?
  • Action : Comment avez-vous effectué ces tâches, quelle méthode avez-vous mis en place, avec quels outils, pourquoi X outil n’a pas été utilisé et est-ce qu’une équipe était impliquée dans le processus?
  • Résultat : Quel était le résultat final? Quelle est la chose la plus importante que vous avez appris à ce moment-là?

2. Quelle est la partie SEO que vous aimez le plus?

La réponse à cette question vous permettra de savoir par quel domaine de SEO votre candidat est le plus intéressé. Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. On cherche simplement à savoir ce qui tient à cœur votre candidat(e) et en quoi il sera expert.

Il y a trois piliers fondamentaux en SEO :

  1. Technologie : les fondations techniques, l’architecture du site, qui influence le crawling et l’indexation.
  2. Pertinence : la meta information et le contenu, qui expliquent aux moteurs de recherches en quoi consiste votre site.
  3. Autorité : Les liens vers votre site, qui déterminent votre autorité et votre fiabilité.

Lecture préparatoire recommandé (en anglais) : Les Trois Piliers du SEO de Barry Adams.

3. Que pensez-vous du Black Hat SEO?

Cette question est toujours intéressante à poser. Certains candidats diront que les Black Hat SEOs sont barbares, d’autres diront que se sont des génies. Et puis il y a une réponse pus intéressante et plus attendue :

“J’aime me tenir au courant de ce qui marche pour les Black Hat SEOs. Les Black Hats sont souvent très ingénieux et innovants parce qu’ils jouent au jeu du chat et de la souris avec les moteurs de recherche, ce qui est très risqué. Garder un œil sur ce qu’ils font et ce qu’ils ne font pas peut être très instructif.”

Exemple : Nous avons entendu parler d’un black hat SEO qui utilisait du negative SEO. Il effectuait rapidement une attaque DDOS sur un site concurrent pour que leurs serveurs renvoient des server errors 5XX, et à ce moment précis, il essayait de faire en sorte que Google crawle certaines pages du site. Si Google rencontrait des erreurs de serveur 5XX plusieurs fois, ces pages pouvaient être dé-indexées.

Bien que ces pratiques posent questions et que nous ne recommandons en aucun cas de faire ça, cela vous donne une idée de leur manière de réfléchir et cela vous indique ce qu’ils sont prêts à parier (dans cet environnement à aux risques et à hautes récompenses) sur le fait que Google prend en compte les erreurs de serveur 5XX. Très instructif.

4. Comment faites-vous en sorte que vos recommandations soient implémentées?

Cette question est destinée à tester les capacités de persuasion de votre candidat(e). Pour que leurs recommandations soient mises en oeuvre, ils doivent être capable de convaincre tous le monde au sein de la hiérarchie et de l’organisation. Il y a toujours quelqu’un qui fera l’autruche après un audit de SEO, et c’est au candidat de s’assurer que ses recommandations ne finiront pas dans une pile de dossier oubliée sur un coin de table.

Cette question là en amène nécessairement d’autres :

Comment persuadez-vous le management?

Vous voulez que votre candidat(e) vous parle de dossiers commerciaux, de croissance et de revenus. Le management ne s’intéresse pas aux détails techniques. Ils veulent seulement savoir quels sont les bénéfices potentiels (et les risques) pour pouvoir prendre une décision.

Et comment persuadez-vous les développeurs?

Les développeurs sont très différents des managers : ils ont besoin de connaître les détails. Les différentes étapes pour mettre en place vos recommandations peuvent être les suivantes : envoyer une étude de cas, tester ce que vous avez fait, ainsi que des articles de personnes respectées dans l’industrie. Vous gagnez le respect des développeurs en discutant avec eux de ce qui les concerne (et en les soudoyant avec des donuts).

Voilà quelques exemples de choses que vous voulez que votre candidat(e) aborde.

Lecture recommandée (en anglais) : Comment s’assurer que votre Plan SEO sera mis en Action.

5. Comment approchez-vous la recherche par mot-clé?

Vous voulez entendre votre candidat(e) parler de leur méthode de travail structurée pour aborder la recherche par mot-clé, comme par exemple :

  1. Faire un brainstorming et demander l’avis des principaux intéressés
  2. Établir une liste des mots-clés avec lesquels on vous trouve déjà
  3. Établir une liste des mots-clés avec lesquels on ne vous trouve pas encore
  4. Fusionner ces deux listes en une seule
  5. Extraire des informations sur l’attractivité des mots-clés
  6. Étoffer la liste de mots-clés avec des termes plus long
  7. Organiser et enrichir l’ensemble final de mots-clés

Les questions qui peuvent en découler :

  • Comment obtenez vous un volume de recherche de données pertinent sur les mots-clés?
    Réponse : lancer des campagnes Google AdWords, utiliser des outils tels que Ahrefs qui se basent sur les données clickstream pour déterminer le volume de recherche d’un mot-clé.
  • Qu’est-ce qu’un bon mot-clé?
    Réponse: un mot-clé qui à une valeur commerciale.
  • Pour combien de mots-clés pouvez-vous optimiser une page?
    Réponse: potentiellement des milliers, pour les articles longs.

Quelques lectures préparatoires recommandées : Le Guide Ultime de la Recherche des Mots Clés.

6. Qu’est-ce qui fait une bonne page , bien optimisée?

Votre candidat(e) devrait répondre qu’une bonne page, bien optimisée est une page qui répond à la question du visiteur. On peut décomposer ça en plusieurs parties :

  1. La page devrait répondre à leur question le plus rapidement possible, en utilisant l’approche de la pyramide inversée par exemple.
  2. La page devrait être bien structurée, avec des titres claires, et un découpage clair en paragraphes.
  3. Le contenu de la page devrait être écrit pour les visiteurs, pas pour les moteurs de recherche. Utiliser des mots-clés de façon naturelle. Il est recommandé d’utiliser le singulier et le pluriel des mots, et d’utiliser des synonymes.

7. Vous êtes très en retard par rapport aux autres en terme de contenu. Comment remontez-vous la pente pour rattraper votre retard?

Votre candidat(e) devrait vous répondre qu’il fera une analyse de content gap. On peut le faire manuellement, ou à l’aide d’outils tels que Ahrefs. Cela revient à comparer le contenu du site et les requêtes pour lesquelles il est classé à un autre site.

Quelques lectures préparatoires recommandées (en anglais) : Analyse de Content Gap.

8. Pouvez-vous expliquer les bases du fonctionnement d’un moteur de recherche?

Il est souhaitable que le candidat(e) mentionne les étapes suivantes :

  • Crawling: parcourir le web sans arrêt à la recherche de nouveau contenu et de mise à jour de contenu.
  • Indexing: Traîter des documents, canoniser des documents et obtenir le rendu des pages (cela comprend aussi l’exécution du code comme JavaScript).
  • Ranking: classer les documents pour les requêtes.

Quelques recommandations de lectures préparatoires : Le Guide ultime du crawling et de l’indexation.

9. Quels sont les risques lorsqu’on a un crawler trap? Comment réglez-vous ce problème?

Vous souhaitez un candidat qui mentionne le fait que les moteurs de recherche vont gaspiller du crawl budget sur ces crawler traps. Ils ne seront pas capables de dépenser ce budget sur les parties pertinentes du site web qui ont besoin d’être bien classées.

Vous pouvez combattre les crawler traps en faisant en sorte que les moteurs de recherche n’aillent pas sur ces sections de site et (puisque les malformations techniques peuvent toujours arriver) tout simplement empêcher l’existence de ces sections de site en premier lieu.

On peut utiliser les méthodes suivantes pour combattre les crawler traps. Veuillez noter qu’en fonction des crawler traps une ou plusieurs méthodes peuvent être appliquées :

  1. Implémenter la directive noindex pour dire aux moteurs de recherche que vous ne voulez pas que les pages aux crawler traps soient indexées.
  2. Utiliser le fichier robots.txt pour dire aux moteurs de recherche de ne pas accéder à ces URLs. Si ce n’est pas une option envisageable pour une raison ou pour une autre, utiliser les paramètres de gestion de paramétrage d’URL dans la Console Google Search et Bing Webmaster Tool pour indiquer à Google et à Bing de ne pas crawler ces pages.
  3. De plus, lorsque ces URLs sont introduits via des liens : assurez-vous d’ajouter l’attribut de lien rel="nofollow" à ces liens. Cela permettra d’empêcher les moteurs de recherche de suivre ces liens.
  4. Supprimer les boucles de redirection.
  5. Réparer les liens et supprimer les liens menant à des sections du site qui n’auraient pas du être reliées.

10. Comment empêcher les moteurs de recherche de crawler certaines URLs?

Il est souhaitable que votre candidat(e) mentionne les méthodes suivantes :

  • Un fichier robots.txt qui rejette ces URLs.
  • Les paramètres de gestion des URLs dans la Console Google Search et Bing Webmaster Tool.
  • L’attribut de lien nofollow.
  • L’authentification HTTP.

Les candidats peuvent avoir des points bonus s’ils mentionnent le fait que l’attribut de lien nofollow a l’inconvénient d’être basé sur un lien. Ainsi, si une page est liée à une autre via un autre lien sans attribut de lien nofollow, elle sera crawlée. Il faut également faire très attention à l’utilisation de l’attribut nofollow, car cela empêche le flot d’autorité. C’est d’ailleurs un échec SEO que nous avons couvert dans l’article en anglais suivant : Les Échecs Cuisants En SEO.

Quelques recommandations de lectures préparatoires : Le Guide ultime du crawling et de l’indexation.

Qu’en est-il des environnements de test?

Vous voulez entendre votre candidat(e) mentionner les méthodes suivantes :

  • L’authentification HTTP (c’est la méthode favorite, parce que les crawlers ne seront jamais capables de passer l’authentification HTTP.
  • Le fichier robots.txt (c’est une deuxième méthode de protection utile au cas où l’authentification HTTP échoue pour une raison ou pour une autre.

Les candidats peuvent avoir des points bonus s’ils mentionnent le fait qu’ajouter un robot noindex à tous les documents (pages et PDFs) dans l’environnement de test.

Voici un article (en anglais) que nous vous recommandons de lire auparavant : Comment faire en sorte que votre site ou environnement de développement ne soit pas indexé? par Patrick Stox.

11. Comment retirer de l’index Google des pages accidentellement indexées?

Vous souhaitez entendre le ou la candidate évoquer les méthodes suivantes :

  • Retirer les pages et s’assurer qu’elles renvoient un code HTTP 410 ou 404.
  • Ajouter les directives robots noindex et laisser Google crawler une nouvelle fois les pages.
  • Retirer ces pages des outils tels que Google Search et Bing Webmaster Tools.

Qu’en est-il des fichiers PDF?

Vous voulez voir votre candidat(e) mentionner l’en-tête HTTP X-Robots-Tag, car les fichiers PDF n’ont pas de source HTML.

C’est un plus s’ils savent que ce n’est pas pris en compte par les moteurs de recherche mis à part Google, Bing et Yahoo.

Voici deux articles que nous vous recommandons de lire auparavant : L’En-tête HTTP X-Robots-Tag ainsi que la documentation Google.

Comment éviter l’indexation de ces pages par les moteurs de recherche à l’avenir?

Vous souhaitez que les candidats parlent des méthodes suivantes :

  • Si les pages n’apportent pas de valeur : il faut avoir une directive robots noindex en place.
  • Si les pages ont de la valeur : l’URL canonique.

12. Comment optimiser une image?

Vous souhaitez que vos candidats parlent des méthodes suivantes :

  • Le nom de fichier Image
  • Le contexte : le contenu autour de l’image, comme le titre de page
  • L’attribut Alt
  • L’attribut title
  • Acquérir des liens externes
  • Présenter les images via un CDN pour accélérer leurs téléchargements
  • La compression d’image

S’ils mentionnent le fait de canoniser les autres images à celle que vous voulez optimiser, c’est un plus.

Un article (en anglais) que nous vous recommandons de lire avant :14 Conseils Importants sur les Images en SEO à Connaître.

13. Selon vous, quelle est la meilleure façon de gagner des liens depuis d’autres sites?

Vous souhaitez que vos candidats parlent des méthodes suivantes :

  • Créer du contenu de grande valeur.
  • Avoir un solide plan de promotion de contenu en place.
  • Diffuser activement son contenu.

En fonction de leur expérience, ils peuvent aussi mentionner des tactiques de “grey hat” ou de “black hat”. C’est la raison pour laquelle c’est une bonne question car elle permet de voir quelle est leur approche du SEO.

Nous vous recommandons de lire cet article en amont : 10 tactiques de construction de liens en eCommerce.

14. En tant que White Hat SEO, doit-on encore avoir peur des pénalités de link-building?

C’est un peu une question piège pour plusieurs raisons. Et il est souhaitable que votre candidat(e) les mentionnent car elles sont essentielles à la compréhension du fonctionnement des pénalités de Google :

  • Par définition, un système de lien qui améliore votre place au classement peut être pénalisé par Google. En gros, Google nous dit : créez du bon contenu, ajoutez-y de la valeur et vous obtiendrez des liens organiquement. En appliquant ça à la lettre, même le fait de joindre quelqu’un pour un lien pourrait être pénalisé (même si c’est très peu probable).
  • Depuis que Penguin 4.0 est sorti en automne 2016, Google ignore les mauvais liens retours plutôt que de les pénaliser. Depuis cette mise à jour, les mauvais liens n’ont que très peu d’impact : ils ne sont pas mauvais pour votre SEO ou votre autorité de domaine. Bien que ce soit très rare, vous pouvez toujours écoper d’une pénalité de lien algorithmique, mais lorsque qu’une pénalité est donnée, elle est généralement donnée manuellement.

15. Google vous a donné une pénalité de lien. Comment gérez-vous cela?

Il y a plusieurs points qui doivent être abordés ici par la personne que vous envisagez de recruter :

  • Elle doit mentionner le fait qu’elle ferait un audit de liens pour identifier les mauvais liens potentiels pour ensuite les renier et demander à ce qu’ils soient retirés.
  • Renier les mauvais liens n’est pas suffisant en soi pour que la pénalité soit levée. Il faut faire tout ce qui est en votre pouvoir pour que ces liens soient retirés. Malgré ça, certains retraits ne seront impossible à faire. C’est pour ça qu’il faut au moins pouvoir montrer que vous avez fait un effort.

Vous pouvez enchaîner sur ces questions-là :

  • “Est-ce que vous avez déjà eu à gérer une pénalité de lien?” Si oui, appliquez la méthode STAR!
  • “Quels sont les potentiels inconvénients au fait de renier un lien” Vous voulez entendre qu’en reniant un lien, ou supprime des liens qui apportent une véritable contribution. Même des liens qui ont l’air vraiment mauvais peuvent toujours apporter quelque chose, sachant que Google a ses raisons que la raison ignore parfois.

16. Votre ranking a baissé. Comment diagnostiquez-vous ce qu’il se passe?

Cette question montre si votre candidat(e) comprend toutes les raisons possibles à un décrochage au classement, et sa gestion des priorités. Vous souhaitez voir votre candidat(e) mentionner le fait d’exclure les causes potentielles, en procédant par ordre des plus importantes aux moins importantes.

Pour ce qui est des choses que votre candidat(e) doit mentionner, jetez un œil à notre article sur les 10 étapes simples pour expliquer et résoudre votre décrochage au classement Google.

17. À quoi ressemble votre routine SEO? Que vérifiez-vous, à quelle fréquence, et comment?

Il devrait y avoir une idée claire derrière la routine SEO de votre candidat(e). Elle ne devrait pas être simplement basée sur “c’est comme ça que j’ai toujours fait”. Voici ce que vous voulez entendre :

  • Faire la distinction entre les audits de sites web en utilisant les trois piliers de l’approche SEO : les fondations techniques, le contenu/la pertinence et l’autorité.
  • Les raisons pour lesquelles ce(tte) candidat(e) a choisi de faire des vérifications à telle fréquence et avec tels outils.
  • Que cette personne a mis en place des alertes pour les gros problèmes de SEO et de baisse au classement.
  • Qu’elle garde une trace de tous les changements.

Voici un article (en anglais) que nous vous recommandons de lire auparavant : La Structure SEO Évolutive.

18. Quels Indicateurs Clés de Performance utilisez-vous pour rendre compte des progrès en SEO?

Il est souhaitable que votre candidat(e) mentionne les méthodes suivantes :

  • Recettes + RSI (Retours sur Investissement) et taux de Conversion : c’est ce dont il s’agit au final, donc si ce n’est pas mentionné dans la conversation, c’est plutôt alarmant.
  • Trafic: Les Sessions et leurs Comportements
  • Les classements de Moteurs de Recherche
  • Les Indicateurs Clés de Performance SEO opérationnels tels que
    • La visibilité dans les résultats de recherches organiques
    • La santé du site
    • Le nombre de liens retours et de domaines référants
    • L’efficacité du Crawl

Lecture préparatoire recommandée : Les ICP pour mesurer vos performances SEO.

19. Comment voyez-vous l’évolution du SEO d’ici cinq ans?

Les aspects SEO que votre candidat(e) doit au moins mentionner sont les suivants :

  1. Le besoin de réponse : Les gens vont faire des recherches parce qu’ils ont besoin de réponse; tout ce qui va changer est la façon de le faire. Par exemple : d’une recherche tapée à une recherche vocale.
  2. L’Autorité : quel rôle les liens joueront-ils encore (ils sont utilisés à outrance pour jouer avec l’algorithme des moteurs de recherche) et quel rôle joueront les réseaux sociaux.
  3. Le Machine Learning (l’apprentissage automatique en français) : les moteurs de recherche utilisent de plus en plus le Machine Learning dans leurs algorithmes. Cela ne va faire qu’augmenter jusqu’au moment où les ingénieurs travaillant sur les moteurs de recherche essaieront peut être de déduire ce qui fait qu’une page est bien classée de la même manière que nous aujourd’hui, spécialistes en SEO 🙂
  4. Expérience Utilisateur (UX): Le SEO consiste à répondre aux questions des utilisateurs et des utilisatrices, une bonne UX est essentielle pour bien répondre à ces questions en un minimum de temps.
Stephen Kenwright
Stephen Kenwright

En général je demande aux candidats s’ils ont changé leurs façons de faire dans les 12 derniers mois. S’ils me répondent “Totalement, je ne fais plus du tout les mêmes choses”, je sais qu’ils n’auront pas de bons résultats. S’ils me répondent “Pas du tout”, je m’inquiéterais à propos de leurs capacités d’adaptation. Je cherche une personne qui me parlerait de quelques mises à jour ou d’une nouvelle technologie.

20. 80% de votre trafic provient du référencement naturel. Est-ce que c’est un signe que vous vous en sortez bien ou non?

Idéalement votre candidat(e) doit vous dire qu’il ne faut pas mettre tous ces œufs dans le même panier. Au final, les moteurs de recherche déterminent qui est bien classé ou non. Bien sûr, si vous êtes une grande marque qui dépense des centaines de milliers d’euros par mois sur Google Ads, vous avez un avantage. Mais au final, votre classement peut dégringoler en une nuit. Que ce soit juste ou non, ça peut toujours arriver. Et vous devez être capable de gérer votre business en toute situation.

Vous voulez que votre candidat(e) voit l’ensemble du tableau et mentionne les autres sources de trafic comme le référencement payant (SEA), les réseaux sociaux (le trafic naturel ainsi que le trafic payant), et le marketing par email.

21. À quel moment diriez-vous que c’est une mauvaise stratégie que de mettre les bouchées double en SEO pour une entreprise?

Le SEO n’est pas la recette miracle pour chaque entreprise qui veut croître ou se maintenir à flot en l’occurrence. Votre candidat(e) devrait le savoir.

Voici des situations dans lesquelles le SEO n’est pas une stratégie viable pour une entreprise :

  • Si vous êtes dans un marché de niche sans volume courant de recherche. Si vous avez trouvé votre créneau et qu’il n’y a pas beaucoup d’espace pour croître avec le SEO, vous feriez mieux de dépenser votre temps et votre argent en publicité Facebook et en éditoriaux.
  • Lorsque le site que vous essayez de classer a une courte durée de vie. Exemple : vous organisez un événement unique et vous voulez attirer du trafic. Après l’événement, le site ne sera plus utilisé. Autant acheter le trafic dans ce cas.
  • Lorsque vous être proche du dépôt de bilan. Pourquoi? Parce que le SEO prend du temps, et qu’il n’y a aucune garantie que votre site soit finalement classé. Il serait plus utile de dépenser l’argent qui reste en Google Ads dans ce cas là.

Pour conclure

Trouver et embaucher la bonne personne en SEO est assez difficile. Donc utilisez ces 21 questions pour savoir si vous parlez au future prodige en SEO ou si vous avez affaire à quelqu’un qui à l’air bien sur le papier mais qui n’y connaît pas grand chose en pratique. Utilisez ces questions pour embaucher la bonne personne pour le poste.

ContentKing Academy Content Team
Steven van Vessum
Steven van Vessum

Steven est le Chef de l’expérience client dans l’entreprise ContentKing. Cela signifie qu’il s’occupe de tout lié avec les clients et avec l’inbound marketing. C’est là où il veut être. Il aime améliorer le référencement des sites web dans les moteurs de recherche et parler de l’inbound marketing.

Vojtěch Zach
Vojtěch Zach

Vojtěch is ContentKing’s Customer Support & Localization Manager. He is the one who will answer your questions when you reach out to us. He is a studied translator, so apart from making our users happy, he also loves to take on our localization challenges.

Vincent van Scherpenseel
Vincent van Scherpenseel

Vincent est le directeur en chef de ContentKing. Le management de produit le passionne et il aime particulièrement son travail lorsque le design, le développement et le commerce s’entremêlent. Ce qui fait de ContentKing un challenge idéal pour lui.

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